Stimuler Le Potentiel Des Travailleurs Employés Pour Tomber Amoureux De Travail:

Si le personnel des entreprises ou d'autres organisations, ont besoin de travail elle - même, à partir de leader, à partir de l'Organisation où obtenir plus.

Les salariés que la valeur de son travail est réfléchie, et désireux d'être reconnu, et pour montrer sa chance et le besoin de travail peut exercer pleinement leurs capacités et leur potentiel de développement.

Dans le même temps, l'Organisation cherche également à divers procédés pour stimuler leur potentiel.

Leur potentiel est une ressource importante pour maintenir l'avantage concurrentiel.

Comment stimuler le potentiel des travailleurs?

Regarde le nom de l'entreprise de cas:

Toyota: le système d'incitation

Dès les années 50, la société Toyota a mis en œuvre un appelé "système de suggestion de l'esprit de l'innovation".

Tout d'abord, la création de la Commission de l'innovation de l'entreprise le cerveau, ont élaboré des propositions de règlements, et d'autres incitations.

Alors, disposé dans chaque atelier de création de boîte à suggestions, "le cerveau de l'innovation" chef de groupe, de plan pour aider le personnel à la proposition, de sorte que les travailleurs peuvent librement, détendu et heureux de présenter des propositions; dans chaque secteur est établi séparément des recommandations de la Commission, a encouragé La mise en œuvre des recommandations de l'aiguille à tous les coins de la société.

Afin d'encourager activement les travailleurs de suggestions, Toyota suggestions de système et système de récompense sont étroitement liés, les normes d'audit en effet tangible, invisible, le degré d'utilisation, d'originalité, la conception, l'effort, le poste de réduction de sept projets, chaque projet pour classement de 5 à 20% pour l'évaluation de la fraction de 100 points.

La prime correspondante pour un maximum de 20 millions de yens, un minimum de 500 yen, des propositions particulièrement excellent, accorder une récompense.

"Le cerveau de l'innovation" système de suggestion à Toyota en seulement un an, à solliciter l'article 183 propositions.

D'abord les années 1970, il est recommandé de collecte annuelle de 5 millions à l'article, ce qui permet de l'enthousiasme du personnel, de flux de puissance pour Toyota de développement.

De même, les États - Unis ge au début des années 90 a lancé, intitulé "activités de démarrer le cerveau".

Ils ont mis 100 représentants élus par chaque secteur est divisé en plusieurs groupes, chaque représentant de présenter des observations et des exigences de ce secteur dans le Groupe, à exprimer leur point de vue et des cadres supérieurs, la société a informé.

Selon les règles de la compagnie, écouter uniquement la demande du gestionnaire de rapport de haut niveau sur le Représentant propose de répondre "oui" ou "non", et pas "recherche" et "excuse le mot de" ou tergiverser.

En conséquence, de nombreux problèmes difficiles à résoudre sont d'habitude à résoudre ou reçu de réponse satisfaisante.

General Electric "démarrer le cerveau" activités donne à l'entreprise un avantage évident.

John, alors Président de la société pense même que c'est une bonne manière de pouls sur le développement des entreprises, le plus fondamental de la culture de l'avenir du talent.

Stimuler le potentiel des travailleurs quelques coups:

Un, d'aider le personnel à réaliser des objectifs personnels.

Le personnel est constitué de cellules de l'entreprise,

En fait, la plupart des salariés espère pouvoir le faire mieux, lui - même plus de capacités, mais, si l'on souhaite qu'ils se sentent plus que d'autres d'imposer ses propres mots, peut être générée n'est pas de la force, mais de ressentiment.

Les gestionnaires devraient aider à établir des objectifs individuels de travail au - delà de l'auto de la demande, et cet objectif de parvenir à un consensus.

Si les gestionnaires dans le travail pour chaque employé de sentir son travail sur la société est si important qu'ils tout le monde sur le développement de la société, de sorte que chaque employé s'est senti un, alors, peut encourager les salariés eux - mêmes de trouver des moyens d'améliorer l'efficacité de travail.

Une seconde, "amour" dans la gestion.

Dans les entreprises, la gestion d'objets est humaine, mais l'objectif de gestion n'est pas lié, le tube est mort, mais afin de maximiser le potentiel de jouer.

Il y a des sentiments, mais la mise en œuvre de fer dans la gestion du système, doit refléter l'émotion, la combinaison de l'amour, pour la gestion de tels tubes à des employés, afin de rendre le système comme une initiative de gestion du personnel, peut permettre de tirer le meilleur de l'efficacité.

"Aime ton employés, l'entreprise" personnel va t'aime bien.

C'est à l'étranger

Baissez l 'étagère et oubliez votre identité.

Les gestionnaires ne pensent pas qu 'il y a quelque chose à régler par eux - mêmes, ne mesurent pas leurs propres "normes" et n' exigent pas de leurs employés.

Il faut oublier son rôle de chef de file, communiquer avec ses subordonnés avec un esprit de paix et pouvoir déléguer des pouvoirs audacieux au personnel compétent.

Le mandat a pour but d 'encourager et de renforcer la confiance.

Un chef ne prends de grands airs, il permet de fraternité entre chaque Mu personnel et susciter l'enthousiasme de la main - d'œuvre.

Dans toute organisation, l'objectif est le même entre individuel et collectif, les entreprises ont besoin d'améliorer l'efficacité de travail, de manière à obtenir de plus grands bénéfices.

De même, les salariés que prestations par les bénéfices de l'entreprise pour obtenir une rémunération plus et mieux.

La clé est de savoir comment le chef de l'unité, la mise en œuvre commune de grands objectifs.

Iv. Un hommage juste et rapide au personnel.

Pour motiver le personnel, faire bien les trois principes: l 'argent n' est pas le seul; le temps et le respect des engagements; le succès peut engendrer plus de succès.

Si le salarié respecte les normes de travail, il doit respecter immédiatement les engagements pris à l 'avance, ce qui lui permet de lier son comportement à sa rémunération.

L 'argent est une forme de rémunération, mais il n' est pas tout à fait rémunéré, et les gestionnaires ne devraient pas mettre sur un pied d 'égalité les mesures d' incitation à l 'intention des salariés, faute de quoi il pourrait avoir de nombreux effets négatifs.

Dans de nombreux cas, les employés personnellement à d'excellentes performances de remercier, en particulier à des accusés de réception ou par écrit des accusés de réception.

Si le recours à des incitations non monétaires doit être le principe de l'équité et en temps voulu.

Jamais vu un tel passage: "la directive de surveillance permet à la personne de travailler avec ses mains, de la formation professionnelle - avec la tête de travail, des plans de carrière qui travaille dur, l'harmonie de la famille de l'affection de travail, à la carrière d'ancrage de l'âme".

Donc, la dernière phrase est veut à long terme à retenir le personnel, le plus important est de garder les employés du coeur, de sorte que les employés par cœur et âme.